招聘版小程序的灵感来源于客户需求，我们在做推才蛙（内推招聘工具）时，推才蛙里渗透进了280家人力资源乙方客户，这部分用户使用频次最高的功能是“职位悬赏”。

选择某些职位，设置过程激励和结果奖励，如果有人通过社交平台分享转发达成，系统会以微信红包的形式直接发放。

人力资源乙方鼓励业务员号召好友产生二次传播，扩大招聘信息在社交圈的覆盖半径，触达更多有意向的求职者。

基于白领的招聘特殊性，HR可能会担心内推占比太重大清拆迁工 百度，熟人进入公司容易形成小山头小团体，影响内部团结氛围。

对于蓝领，熟人社交的作用凸显出价值，蓝领人群从事的工作是标准化的，内部对于拉帮结派的担忧不存在，计件计时的工作七大姑八大姨任何人做都行，拉帮结派不影响结果交付。

蓝领人群的招聘天生就具备强烈的社交属性，鉴于获取信息的渠道单一（相比白领），重度依赖熟人推荐，团队意识到可能改良后的内推功能应用在蓝领人群招聘会更有市场前景。

产品层的功能抓手有了，但还不足以推动其业务化，给我们送来另一波助攻的是完美日记私域流量的玩法。

目前在招聘市场，玩家可以分为大B和小b，大B是智联、58等一类做信息撮合的流量平台，小b是人力中介，通过各种零散渠道帮助甲方企业补齐用工缺口。

小b没有自建的线上渠道，线上依靠流量公海如58，线下依托门店、业务员、工头等渠道来满足人才供给，其中业务员和工头贡献度占比超过70%，而工头和业务员的资源来自于社交人脉。

综上我们得出的结论，对于拥有门店的人力中介小b，低成本搭建稳定可持续的线上招聘渠道是有巨大市场需求的。

这条渠道的运行模式和流量公海不同，在渠道中发挥关键因素的是劳务经纪人角色，人力中介要在自己的私域流量池里寻找可以产生赋能的“劳务经纪人”。

明确了市场规模（天花板高低）、服务对象（目标客群）及解决痛点（社会价值）后，产品团队对蓝领送工业务的认知有了雏形，也相信这个业务有广阔的发展空间。

二、初期Demo：产品形态与核心功能

任何一件值得去做的事情，先要了解它的驱动力在哪里，为什么这件事情会发生，如果发生，未来会朝什么方向走，它的结构是怎样的。因为有了结构很容易看到未来，然后在结构下会形成演变的发展体系。

在内部讨论产品Demo时，我们把关注的范围缩小到只有三项，产品形态、初期核心功能以及验证MVP成功的指标。

在体验竞品时，我们找到了一些人力公司自己搭建的招聘APP、小程序和公众号，使用后大家有一个共同的感受，客户们找错了参照物，如果对标成大B一类的流量公海平台，那小b私域流量池并没有发挥出复用价值。

如果产品载体是APP，无论是从推广成本考量，还是在使用门槛上，它都有天然的短板，最关键的是APP有自己的生态，与微信建立的熟人社交生态是脱节断点的，我们倡导的劳务经纪人理论需要依托广阔的社交链路生根、发芽、茁壮成长。

推才蛙本来是就是做企业招聘公众号的，公众号这种形态我们相对熟悉，考虑到蓝领人群对内容阅读与线上活动的关注率，我们最终选择了拥有APP一样的交互操作体验（封闭生态APP可设计的空间更大），却比公众号使用门槛更低的微信小程序作为蓝领送工产品的载体。

在讨论核心功能时，我们向前追溯了需求的源头，产品功能的出现是为了解决什么问题？

我们服务的这些人力中介（劳务派遣外包）他们有什么痛点是想急切解决的（注意急切很重要，意味着付费的意愿是否强烈），如果你问100家人力公司，有98家会回答你，缺人，有人吗，我们介绍费。

当然，我们肯定没有劳动力可以直接给到客户，如果有，那我们就不干SaaS这么辛苦的生意了，摇身一变成为最大的人力中介服务商，直接和用工企业谈，市值可能顶N个趣活了。

劳动力是无法被人为创造的，我们不能直接给人，那就间接给客户送人。通过提高他们在本地存量市场的抢人（招聘）效率，达到间接满足需求的目标。

由此确定，核心功能围绕“招聘效率”展开大清拆迁工 百度，切入点是在招聘环节引入“劳务经纪人”角色，通过借鉴贝壳ACN模式的裂变分销制度，产生人脉溢出价值。

MVP指标我们定得比较粗糙，每个阶段关注的不同。初期重点放在对比上，同样的招聘任务，新模式vs旧模式的效果对比，单人、单门店的产出效率，以及新模式的使用成本，考量人力中介（蓝领业务）从业者们学习接受能力偏弱。

感谢种子们的全情参与，坐在办公室里想象的场景与实际的业务会有差异，建议负责新业务的产品同学站在炮火前线。

三、迭代过程：对行业认知的深入，催熟产品

从v1.0到现在的v3.0.7，产品功能是用户使用后，不断反馈，快速打磨的结果。

在这个过程中，我们会看重团队对于行业的深入思考，对于行业的前瞻性认知会帮助我们在做产品的过程中看清业务的发展趋势，产品是附着在业务上的一个工具，业务走向越明朗，工具的价值才可能最大化。

孙子兵法有云“善战者，求之于势不择与人”，我们在看整个行业变化时，会更关注时机，是不是已经到了变革的周期，周期来临时会有一些特征表现。

人力资源上下半场的业务模式是有差异的，上半场是“机会”型的近海打鱼时代，下半场要转入从经验型服务到标准化服务的变迁，精耕细作的时

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